Les six sources d’influence : un modèle puissant pour repenser la gestion du changement dans un système humain complexe et dynamique

Le 23 février dernier, la Communauté de pratique Gestion du changement a réuni plus d’une vingtaine de participants à la conférence : Les 6 sources d’influence : un modèle puissant pour repenser la gestion du changement dans un système humain complexe et dynamique.

Bruno Collet, conseiller et formateur en transformation et Daniel Gagnon, instructeur et coach à l’Agile Leader Academy, ont présenté leur outil polyvalent permettant de comprendre les sources profondes des comportements dans les organisations et de concevoir des stratégies de changement efficaces.

Rappelons que le taux de réussite dans les programmes de changement majeur est généralement de 30%(*). Le changement est principalement linéaire et la transformation est une somme de changements plus complexes.

Le modèle des 6 sources d’influence s’articule autour des axes personnels, sociaux et structuraux et des caractéristiques de la motivation et de la capacité :

• La motivation personnelle : agir pour rendre l'indésirable désirable (confiance en soi, vision inspirante)
• La capacité personnelle : permettre le développement des pleines capacités (expérience, formation)
• La motivation sociale : remettre en question les normes sociales (encourager les leaders d’opinion)
• La capacité sociale : chercher le soutien des facilitateurs (remise en question des processus)
• La motivation structurelle : lier les récompenses aux comportements vitaux attendus
• La capacité structurelle : renouveler l’organisation (redéfinition des rôles des équipes)

80% des comportements sont causés par la partie sociale et structurelle et 20% sont causés par la partie personnelle. Pour s’assurer d’une transformation en profondeur, il est fondamental que l’organisation encourage le changement et qu’elle agisse sur les choses entourant les personnes. Elle doit faire preuve d’empathie auprès des leaders d’opinion afin qu’ils rehaussent les capacités à diriger les équipes. Les personnes adhèrent au changement lorsqu’il ne leur est pas imposé.

Bien que cet outil soit simple, il a déjà fait ses preuves dans des organisations complexes et dynamiques.

*(source McKinsey)